Аустаффинг на российском рынке труда
Напомним, что без малого 5 лет в России действует запрет на заемный труд, установленный частью 1статьи 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Под заемным понимается труд, осуществляемый сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем юридического лица (физического лица), не являющихся работодателем данного работника(ч.2 ст. 56.1 ТК РФ).
Целью нововведения было исключение практики уклонения хозяйствующих субъектов от заключения трудовых договоров с гражданами, ищущими работу. Чаще всего дискриминации со стороны работодателей подвергались трудовые мигранты, а также сотрудники, выведенные за штат.
Установив запрет на заемный труд, законодатель одновременно предложил новый вид трудовых отношений и деятельности - предоставление персонала на основании договора о предоставлении труда работников. В связи с этим Трудовой кодекс дополнен главой 53.1, а Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 N 1032-1– статьей 18.1.
Добавлением этих правовых норм законодательно урегулирована процедура временного направления работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных сотрудников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Таким образом, персонал работает у заказчика на основании договора о предоставлении труда работников (персонала). Работодателем же для работников является исполнитель по данному договору. Исполнитель заключает с работниками трудовые договоры, выплачивает им зарплату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Трудовой договор может быть срочным, т.е. на время действия договора о предоставлении персонала заказчику, либо бессрочным — если предполагается, что специалист будет обеспечен работой постоянно. В трудовом договоре обязательно закрепляется условие, что работник будет трудиться под контролем иных юридических или физических лиц.
По сути, работники, осуществляя свои трудовые функции у принимающей стороны,не связаны с ней ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями.
Такая форма трудоустройства на практике зачастую именуется аутстаффингом.
Преимущества аутстаффинга предпринимательское сообщество связывает с возможностью вывода в сферу заемного труда несвойственных данному бизнесу функций; снижения расходов на оплату труда и налогов; уменьшения необходимости предоставления соответствующих социальных гарантий работникам; привлечения временных сотрудников для выполнения определенного объема производственных работ либо бизнес-проекта.
У работников же, привлеченных к заемному труду тоже есть определенные плюсы: официальное трудоустройство, стабильная выплата заработной платы, трудовые и социальные гарантии. К минусам можно отнести лишение льгот, которыми пользуются штатные сотрудники компаний, на благо которой они трудятся; небольшая вероятность карьерного роста; риск попасть к безответственному заказчику по договору о предоставлении персонала.
От аутстаффинга следует отличать аутсорсинга. В действующем отечественном законодательстве не встречаются термины «аутсорсинг» и «аутстаффинг». Однако в современной деловой практике под аутсорсингом понимается вывод за пределы организации непрофильных задач: часть своих функции компания (индивидуальный предприниматель) передает другой организации, специализирующейся в соответствующей области, допустим, ведение бухгалтерского учёта.
В соответствии с п.3. ст. 18.1 Закона о занятости населения осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории России, прошедшие обязательную государственную аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности.
Порядок аккредитации и требования, которым должно соответствовать частное агентство занятости, определены Правилами аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), утвержденными Постановлением Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129.
Аккредитация проводится территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости по месту нахождения частного агентства занятости.
В соответствии с п. 2 вышеуказанных Правил требованиями аккредитации, которым должно соответствовать частное агентство занятости, являются:
а) наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. рублей;
б) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
в) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации, составляющего не менее 2 лет за последние 3 года;
г) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Договор с принимающей работников стороной (физическим или юридическим лицом) в п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости поименован как «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору частное агентство занятости (исполнитель) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения под его началом функций, определенных их трудовыми договорами, а заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Обязательным условием договора о предоставлении труда персонала является условие о соблюдении принимающей стороной предписанных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда(п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости).
При этом условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, не должны быть хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
При направлении сотрудника для работы у заказчика каждый раз агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о номере и сроке действия договора о предоставлении персонала. В допсоглашение могут войти условия, которые предусмотрены ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ, допустим, о праве принимающей стороны требовать от направленного работника бережного отношения к имуществу принимающей стороны и к имуществу её работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны.
Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной (ст. 341.1 ТК РФ).
Согласно ч. 2 статьи 341.2 ТК РФ частные агентства занятости имеют право направлять работников для временной работы к:
· физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
· индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для замены своих отсутствующих работников, за которыми сохраняются их места работы в соответствии с трудовым законодательством, например, при отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком и т.п.;
· ИП или юрлицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Однако, если число привлекаемых работников превышает 10 % от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны, то в соответствии с п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости, решение о заключении с частным агентством занятости такого договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Для временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (к примеру, студентов, обучающихся очно; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из мест лишения свободы)частное агентство занятости имеет право направлять работника к принимающей стороне во всех случаях, которые в соответствии с Трудовым кодексом или другими федеральными законами допускают возможность заключения срочного трудового договора(ст. 59, ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).
В ряде случаев законодатель не допускает направление работников для работы у принимающей стороны, в частности, :
– для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
– для выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны(п. 12 ст. 18.1 Закона о занятости).
Кроме того, согласно п. 13 ст. 18.1 Закона о занятости частные агентства занятости не должны направлять работников для выполнения отдельных категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности, к примеру, в целях выполнения сотрудниками работ в качестве членов экипажей морских судов.
Частью 10 ст. 341.2 ТК РФпредусмотрено, что агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, а также за соблюдением принимающей стороной трудового законодательства. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.
Вместе с тем, принимающая сторона должна передать страхователю – агентству, предоставившему работников, информацию, которая нужна для определения страхового тарифа, надбавок, скидок.
При расчете суммы взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний страхователь должен руководствоваться сведениями об основном виде деятельности принимающей стороны, учитывая результаты специальной оценкиусловий труда на ее рабочих местах и иную информацию, необходимую для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу(п. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» в редакции от 08.12.2020).
Предоставлять труд работников имеют право и другие юридические лица, не являющиеся частными агентствами занятости, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), но только в тех случаях, когда работники с их согласия временно направляются к:
Ø юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
Ø юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
Ø юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Под аффилированными лицами понимаются физические и юридические лица, способные оказывать влияние на деятельность юридических и (или) физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность (ст. 4 Закона РСФСР от 22.03.1991 N 948-1 "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках").
За годы правового регулирования отношений договорами аутстаффинга появилась и судебная практика.
Так, в одном из дел истец заявлял требования об установлении факта трудовых отношений между ним и компанией «ФИО1. По утверждению истца, в соответствии с заключенным соглашением между родственными организациями о взаимном предоставлении услуг он в порядке предоставления персонала был переведен на работу на другую должность, при этом своего согласия на такой перевод не давал.
Разрешая спор и отказывая Истцу в удовлетворении заявленных исковых требований, суды исходили из того, что периодическое привлечение компанией «ФИО1» истца к работе в пользу аффилированного по отношению к ней лица (компании «ФИО1ФИО2») в силу положений статей 56.1, 341.1 Трудового кодекса РФ, п.3 ст.18.1 Закона РФ о занятости населения, заемным трудом не является (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.07.2020 по делу N 88-14758/2020).
Арбитражные суды, рассматривая споры между юридическими лицами, применяют как положения главы 53.1 Трудового кодекса РФ, статьи 18.1 Закона о занятости так и нормы гражданского законодательства о договоре возмездного оказания услуг и договоре подряда (Постановления Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.04.2018 N 09АП-12687/2018 по делу N А40-177031/17, Третьего ААС от 09.04.2019 по делу N А33-24085/2018, Двенадцатого ААС от 25.12.2020 N 12АП-10823/2020 по делу N А57-17239/2020).
Автор статьи: Семенова Елена Александровна, член Некоммерческого партнерства «Исследовательский Центр права «ЮРВЕДЪ»
